2017年英國職場，將“潛規(guī)則”變成“顯規(guī)則”

　　英國人，素來以規(guī)則嚴謹保守聞名于世，不論政治，法律還是社會規(guī)范，各種各樣的規(guī)則都無處不在。國際準則中有不少都是英國人制定的，例如，奧林匹克運動中相當比例的運動項目都起源于英國，足可見英國民族制定規(guī)則的能力?？梢哉f，英國規(guī)則，如果再放大一點到他的直系親屬———英美規(guī)則(Anglo-Am erican)，對現(xiàn)代社會的形成有著深刻的影響。

　　公司文化不可避免地帶有其民族文化的胎印，那么在英國公司中，既然英國民族制定顯規(guī)則的能力如此突出，潛規(guī)則是否還有生存的空間?

　　潛規(guī)則的積極面大都被顯性化

　　英國政府某機構高級國際官員吳先生告訴記者：“英國社會是一個高度開放、透明及規(guī)范的社會，在英國，只要是能想得到的問題，一般都能體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章上，然后被系統(tǒng)化地管理，進而形成一套完整、規(guī)范的制度?！?/p>

　　具體說來，不少在中國公司是潛規(guī)則的，在英國公司都被顯性化了。吳先生進一步舉例說到：“員工所享受到的權利與保障、福利與待遇、晉升標準、表現(xiàn)評估、人事糾紛解決方式甚至不同等級職員的搬家補貼額度，在英國企業(yè)的人事條例中都寫得一清二楚?！?/p>

　　而且英國公司規(guī)章通常都很完備，顯規(guī)則發(fā)達。老板沒有絕對權力裁退員工，必須按照工作合同上的協(xié)議給予足夠時間的通知與補償。即使員工犯了嚴重錯誤，公司也必須按照法律完成相關的程序以采取紀律行動，員工在聽證會上有權利為自己申訴及委任個人或法律代表為自己辯護，然后由仲裁委員會推薦最終決定或紀律行動。

　　不過，即使是在一個高度開放、透明及規(guī)范的社會，你仍然可以找到“潛規(guī)則”的蹤影。

　　吳先生介紹說，“在英資機構，個人能力和績效考核是很重要的，但晉升為管理人員的關鍵卻是軟技能，這或許是源自管理崗位本質的需求?！?/p>

　　這種軟技能主要體現(xiàn)在團隊精神上。獲得晉升的途徑中，團隊精神比個人能力重要!英資機構在決定提升一個人的時候不只是單單注重個人業(yè)績，他/她與其他同事及合作伙伴的工作關系更是考慮的范圍，包括上司、下屬、其他部門同事、客戶、供應商、合作伙伴、政府機關等等。

　　不過吳先生認為，比照現(xiàn)代企業(yè)管理制度對人才的需求，這樣的“潛規(guī)則”的存在僅僅是因為其無法被量化，而成為一種充滿彈性的考核標準。

　　業(yè)績表現(xiàn)很重要，不過這一點是通過顯規(guī)則來體現(xiàn)的，潛規(guī)則的主要反映還是在團隊精神以及與上下層關系上?！肮景褬I(yè)績的重要性表達得很清楚，如果對你的業(yè)績表現(xiàn)有意見，公司會直接寄警告信給你?！币患矣竟┞毜男芘空f。

　　酒是一座橋PK顯規(guī)則

　　英國的酒吧文化相當盛行，被視作是促進人際交往的最重要的方式。酒吧之于倫敦，就相當于酒樓之于廣州，或茶館之于成都。在倫敦工作多年的熊女士告訴記者，“在和同事、朋友甚至你的上司交往中，也許沒有勸酒的行為，一切都取決于自愿。但在深厚的酒文化中，這種自愿也就進一步決定了你和同事、上司之間的親疏程度，酒或許是你和上司之間 的一座橋”?？磥?，為了增進和上司的關系，自愿有時候比強迫更讓人難以選擇。

　　這種酒文化在公司自然無法以顯規(guī)則的形式出現(xiàn)，總不能規(guī)定大家周五都去喝酒吧!不過卻以潛規(guī)則的形式存在著。熊女士說，在她的公司，以及不少英資機構，酒文化都很重要，大多數同事每周四、周五都會聚在一起喝幾杯。

　　“這是我們下班后的歡樂時光。所以不少員工周五早上都會晚一些來上班，公司也網開一面。這可能也是潛規(guī)則對顯規(guī)則的讓步吧。”熊女士說。

　　盡管英國對于員工的權利保護相當完善，但是這里仍然是一個等級森嚴的國度。吳先生為我們舉了一個例子。

　　“我曾經在一個單位受到打壓，主要原因是直線上司因為我的優(yōu)秀表現(xiàn)而感覺受到威脅。他動用了很多不專業(yè)的手段壓迫我，包括利用跟副總裁級別同事的男女朋友關系，排山倒海式地對我發(fā)動攻擊。

　　在八九個月的時間里，我嘗試過跟她溝通，可是都不被接受。她的目的就是想要逼走我。我保持過冷靜與沉默，但深知人權受到法律保障，所以就跟人事部提出投訴，然后要求他們介入并調查。調查的結果是我的直線上司利用職權打壓我，最后反而是這位上司被調離部門，還被記了一個大過。我的工作受到了很好的保護?！?/p>

　　吳先生說，一旦出現(xiàn)人事糾紛或受到任何不平等的對待，以及遭受來自潛規(guī)則的壓力時，最重要的是懂得用顯規(guī)則維護及爭取自己的權益。

　　旁邊報道 應對冷暴力

　　某人力資源網站最近推出職場冷暴力特別調查，對1萬多名職場人為期一個月的調查顯示，有七成職場人曾遭遇職場冷暴力，而其中七成又由上司施加。自稱遭受過職場冷暴力的人比2007年增加了4.2個百分點。

　　所謂冷暴力，多指上司或同事對員工精神上的漠視和打壓、有時也是逼人自動辭職的一種手段。專家表示，冷暴力可以是上司對員工業(yè)績不滿的表現(xiàn)，也可以是因為同事間的誤會所引起的人際關系的危機。

　　對于冷暴力，46.8%的職場人表示自己嚴重受挫。除了讓人喪失工作積極性外，還會給精神帶來較為嚴重的影響。近六成職場人會常有疲憊不堪的感覺，56.2%的人表示自信心大幅受挫。不過也有45.8%的人表示，到哪里都有職場冷暴力，關鍵在于自己的能力。

　　五成職場人認為，公司管理制度不規(guī)范是職場冷暴力的根源。從上文英國公司的經驗來看，冷暴力存在的土壤正是顯規(guī)則的不足。上文中熊女士的公司在對員工業(yè)績不滿的時候，會直接發(fā)信給員工。冷暴力雖然是典型的中國式含蓄，但是給員工的傷害和壓力卻遠遠大于警告信。而吳先生在遭遇冷熱暴力合擊時則選擇了以顯規(guī)則直接應對。只是如果公司缺少這樣的機制。專家表示，主動爭取正面溝通無疑是比較好的策略，了解冷暴力產生的原因，然后作出針對性的處理。無論直面溝通的結果如何，起碼職場人暫時突破了忍氣吞聲遭受冷暴力的局面。切忌以冷制冷、以暴制暴。

　　采訪手記

　　在公司文化與社會文化的對比上，常常出現(xiàn)有趣的對立現(xiàn)象，比如以個人主義聞名的英國人在公司關系上卻將團隊合作擺在第一位。而以重團結，大家庭的中國人，卻更重視個人能力，對團體合作的精神的重視略顯不足。走筆至此，似乎略略明白英國足球很強，中國足球很熊的原因了。

　　然而仔細分析下來，或許正是因為對個體的尊重，才導致了對團體成員的尊重，繼而是對團體合作的尊重。如果團體中對伙伴的工作尊重都不夠的話，又何談團體合作呢?

　　不難看出，英國公司是將潛規(guī)則中的暗斗都變成了明爭，也正如英國政治文化一樣，議院辯論也好，責任內閣也好，都是將暗斗轉為公開的明爭，最大化地用顯規(guī)則替代潛規(guī)則。

　　不過總的來說，正如著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家、華南理工大學教授陳春花所言?！拔幕緛硎呛芮逦模裁丛撟鍪裁床辉撟?。直接把公司文化變成顯性規(guī)則還更好一些?！睗撘?guī)則還是少一些好，免得讓人難以捉摸。